37岁女青年高亚，从工作11年的某传统媒体辞职后，把目光投向市场上炙手可热的新媒体公司。结果她去面试仅10分钟，就拎着简历愤而离开：“面试我的HR，是比我小10岁的90后！”再放眼望去，格子间里坐的都是毕业没几年的“娃娃脸”。高亚不接受未来上司比自己年轻好几岁，“不愿意天天被这堆小孩儿管”。

当一群业务拔尖的85后、90后开始走上管理岗位，也开始挑战传统“按资排辈”“年龄分级”的职场生态，“上司比我年轻”的情形愈发频繁地出现在许多企业中。

职场管理岗位经历大“换血”，新型职场环境里的“年轻上司”和“年长员工”，精神层面各自程度不一地遇上新难题。下属比我老，上司比我小，“年龄倒挂”职场困境该怎么破？

“年龄倒挂”

也许打击到年长员工自我认知

今年24岁从事公关行业的李蓝说，在他们行业“年龄倒挂”的情形屡见不鲜。他本人就曾有一段管理年长员工的经历，可结果不堪回首。

入行两年，因业务能力出色，李蓝成了部门“小上司”。通常李蓝带的组员都是同龄或更小的新人，不料上司给他派来一位比他大7岁的员工——从其他公司跳槽来的“资深公关”。

“我本来没顾忌人际相处的问题，平时那位年长员工还挺客气。但每分配调研任务时，他就会对我说：‘据我的经验，你这样是错的！’”李蓝三番五次被年长员工指责，内心充满委屈和气愤。他俩相处日益紧张，负面情绪难免投射到工作状态中。

“最后这段关系被领导叫停了，还单独找我谈话，说这位员工的经验比我多，年龄比我大，我没法服众，领导只好自己接过来推进工作。”李蓝回顾这段失败的领导经历，他把核心原因归结于人类共有的年龄偏见。他觉得，每个人都心甘情愿地服从年轻上司管理是不现实的。

北京某创业公司的90后高管王玉，则感觉自己能游刃有余地处理“下属比我老N岁”的职场关系，“我平时面对的客户年龄就在四五十岁，年龄跨度很大”。

身为高管，要对接的事务无比繁杂，王玉招聘了两个比她年长的助理。负责收发快递、整理票据的贴身助理，比王玉大10岁，已为人母；一个负责品牌业务的男助理，比她大3岁。

王玉自认为和年长员工相处无碍。对于这个奔跑速度极快的创业公司而言，她需要资历深厚、行事沉稳的年长员工来协助自己，让业务得以高效推进。“员工要明白，一切努力不是为了上司，而是为了公司前景，就不会计较毫厘得失。”

每一个年龄阶段

都该有自己的独特价值

“年龄，让人没有安全感。”提起“上司比我小”的体验，80后的孙小英很无奈。孙小英的部门领导比她小5岁，上任已有3年。

孙小英描述，她所在的单位原先组织架构和用人机制较传统，“熬到一定年龄那些位置就自然轮到你，按资排辈”。孙小英毕业后未曾“挪窝”，勤勤恳恳为单位卖命，成为部门后辈眼里资历第一的“大姐大”。

3年前，原部门领导离职，当所有员工以为孙小英名正言顺预备晋升时，单位上层忽然决定起用一批较年轻的中层领导。

“足足难受了大半年，只能劝自己忍耐。”不过，孙小英不得不承认，这位年轻领导一方面提倡“新思维”“先进营销理念”，深得上司认同；另一方面也颇懂部门年轻群体的心思。

但这位年轻领导对待孙小英的态度，让她颇有微辞。“他对我和调教新人的姿态无异。项目一出问题，他训斥我的每一句话都说得又直接又严重，这让我很难堪。”

北京大学精神卫生博士汪冰表示，“年龄倒挂”心理困境，在中西方职场文化中都会出现。“年长员工觉得有受挫感，心里不舒服，是因为比较是相互的。因为年轻领导的存在，让年长下属觉得，职场发展并不如想象的那么如意。这里实际上是对自我认知的打击。”

汪冰从心理学角度分析，“年龄倒挂”可能导致两种负面情绪：一是令“倒挂的人”不舒服，动摇了职场的信心，对自尊产生刺激和压力；第二是“年龄倒挂”容易让员工对组织产生意见，假如年轻领导是“外部空降”的，那么原本的年长员工会认为在职级晋升方面，组织的所作所为很不公平，进而影响到整个团队士气受挫。

员工应保持年轻心态，

上司宜提早建立游戏规则

“欲戴王冠，必承其重。”汪冰认为，职场年轻上司们不得不承受三方面考验：人格、心理的成熟度高、专业能服人、管理能力强。

汪冰指出，很多“年龄倒挂”的负面案例，根本原因是年长员工对组织、对用人方式游戏规则不满，结果该情绪转移到掌握权力的人身上。

“许多人认为年轻、青春是一种商品，其实很可怕。社会正处于青春期的躁动，它本身对年老也是不认同的。”汪冰觉得讨论“年龄倒挂”问题的一大核心关键，在于怎么认识年龄及年龄带来的是什么。

“如果我们承认每一个年龄阶段都有它独特价值的话，那职场就会给予相应的尊重，而不会只通过上下级来确定你在职场上有没有价值。”

从上下级关系的视角出发，汪冰提出，如果你的部门恰好有一个年轻上司，为什么不把这种关系视为很好了解年轻人的机会？主动而包容地去了解，对自己是一种极大的“增值”。

“年龄倒挂”的职场，年长员工要保持初入职场的“新人心态”，乐于接受全新的经验和挑战，既不妄自菲薄，同时也让自己发挥优势，扬长避短，不让所谓的年龄数字限制住继续成长；而年轻上司，也要“敬畏每一个比你多吃了几年盐的人”，提前请教资深员工，懂得倾听他们的意见。

年轻上司开展日常工作前，“游戏规则的建立应该是前置的，丑话说在前头。”汪冰说，“大家遵守同样的规则，对事不对人，做错了都要受罚。一旦出现问题，大家就不会认为权力的拥有者是在跟自己作对，而是有人违反了共同的规则”。

从公司管理的角度，汪冰主张扁平式管理，尽量缩小上下级之间“管理与被管理”的感觉。“如果过分强调上下级，且有年龄差，一定会带来额外的阻力；如果让大家感受到一个团队一起工作，感觉会好很多，只是分工不同。领导负责组织协调，每个人做好自己分内事。甚至在一个团队中，一个小组织下面的成员轮流负责，让更多人有机会发挥他的领导力”。（沈杰群）