近日，人力资源和社会保障部、教育部等9部门联合印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》（下称《通知》），引起了全社会广泛关注。其中的一些关键信息，你看懂了吗？“三八”妇女节来临之际，律师为你解读女性就业权利。

男女平等是我国基本国策，《劳动法》《就业促进法》《妇女权益保障法》等法律法规对保障妇女平等就业权利、不得实施就业性别歧视均作出明确规定。该《通知》认为，当前我国妇女就业情况总体较好，但在企业实际用工中，妇女就业仍然面临一些难题，尤其是企业招聘环节就业性别歧视现象屡禁不止，对妇女就业带来不利影响。

　　关键词：平等

关于不得以性别为由拒绝录用妇女，《劳动法》第十二条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。该法第十三条规定，妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。其中“不适合妇女的工种或者岗位”，主要是指《女职工禁忌劳动的范围》中规定的工种或者岗位，因考虑到妇女工作中的生理特点。

《就业促进法》第二十七条也作出类似规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。《妇女权益保障法》第二十三条规定，各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。禁止录用未满十六周岁的女性未成年人，国家另有规定的除外。

　　关键词：禁止

该《通知》针对近年来的企业用工情况，进一步明确要求各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女。因此，企业人力资源部门或人事招聘专员在发布招聘信息时，应严格审查把控招聘信息的合规性，以免因涉嫌就业性别歧视承担相应的法律责任。

关于不得询问妇女婚育情况，因女职工在提供劳动过程中享有“三期”权益，即孕期、产期、哺乳期。部分企业为逃避法律责任，对女职工就业存在偏见。《通知》针对该情况，进一步明确规定各类用人单位、人力资源服务机构在招聘过程中，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差异化地提高对妇女的录用标准。同时要求国有企事业单位、公共就业人才服务机构及各部门所属人力资源服务机构要带头遵法守法，坚决禁止就业性别歧视行为。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位可以根据自身经营对岗位职责、工作能力等要求设置录用条件，对劳动者进行考察试用，但不能将限制妇女生育作为录用条件，因该种设置违反强制性规定，系无效设置。

　　关键词：监管

关于对就业性别歧视的行政监管，该《通知》要求建立联合约谈机制，根据举报投诉，对涉嫌就业性别歧视的用人单位开展联合约谈，对拒不接受约谈或约谈后拒不改正的，依法进行查处，并通过媒体向社会曝光。另外，对用人单位、人力资源服务机构发布含有性别歧视内容招聘信息的，由人力资源社会保障部门给予责令改正、罚款等处罚。

关于对就业性别歧视的仲裁司法救济，劳动者与用人单位产生争议的，劳动者可以向劳动合同履行地或用人单位工商注册地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，维护自身权益。该《通知》规定，对妇女与用人单位间发生劳动人事争议申请仲裁的，要依法及时快速处理。

另外，最高人民法院于2018年12月12日发布增加民事案件案由的通知，在现行《民事案件案由规定》基础上增加两类民事案由，其中包括“平等就业权纠纷”，该通知自2019年1月1日起施行。“平等就业权纠纷”民事案由的设置，为人民法院依法受理妇女就业性别歧视相关起诉提供了法律支持，完善了该领域的司法救济渠道。