2016年，我入职沈阳一家外资企业做研发人员，在与企业签订劳动合同时，约定员工工资结构为月基本工资、季度奖金和年终奖组成，并约定年终奖不少于两个月的基本工资。

2018年，年底核算，公司出现亏损情况，企业以经营状况不好为由，拒绝发放年终奖，请问这样合理吗？

——沈阳市职工张某

■政策解读

根据《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由六部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。

根据《关于工资总额组成的规定》第七条规定，奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括生产奖、节约奖、劳动竞赛奖、机关事业单位的奖励工资和其他奖金。

根据《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》第二条第一项规定，关于奖金的范围：生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。

根据《劳动合同法》第十八条规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

■案例分析

2018年，郑某入职沈阳某电子民营企业，与企业签订《劳动合同》时规定，年终奖为两个月的基本工资。

当年年底，企业以经营状况不好为理由，拒绝为郑某发放年终奖。郑某多次与企业协商，认为其已经写入《劳动合同》，故企业不应该以任何理由拒绝发放。郑某多次与企业沟通未果，找到沈阳市沈河区总工会申请法律援助。

沈阳市沈河区总工会为郑某向沈阳市沈河区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。劳动争议仲裁委员会认为，在《劳动合同法》中虽没有明确规定年终奖具体发放标准，但根据《劳动合同法》第十八条规定，实行同工同酬且工资约定不明确的情况，可以适用国家有关规定。根据国家《关于工资总额组成的规定》，年终奖属于工资组成的一部分，属于“其他奖金”，且被该企业写入与郑某约定的《劳动合同》中，而不是写入《公司员工制度》、《员工手册》和《奖金发放制度》，应具有法律效应。故无论公司经营状况好坏，都应该支付郑某年终奖。（辽宁职工报记者于璇 整理）

案例提供：沈阳市沈河区总工会