职工因病要求公司调岗未果，遂擅自不到岗工作。欲与劳动者解除劳动关系的公司邮寄出的“劳动关系终止通知书”，让事件有了不同的结局。由于“终止”与“解除”劳动合同是两个不同的法律概念，企业由于“程序不当”，需继续履行与劳动者的劳动合同。

　　事发

　　职工以生病为由要求调岗被拒 多日不到岗被解除劳动合同

刘丽香是某运输公司财务部门的一名出纳，双方签订了书面劳动合同。

自2017年初，刘丽香感觉身体不适，经医院检查诊断为强直性脊柱炎。2017年3月23日，刘丽香以强直性脊柱炎为由向公司请假，请假期间为2017年3月23日至2017年4月21日。2017年4月22日，刘丽香再次以强制性脊柱炎为由向公司请假，请假期间为2017年4月22日至2017年5月1日。这两次的请假，公司均予以批准。

2017年10月13日，运输公司向刘丽香下发通知，其中称：“其自2017年5月2日起，未到公司报到，也未办理请假手续，请接到通知后三日内办理相关手续。如按期不到公司报到，从2017年5月2日计算旷工时间，我公司将按照《劳动合同法》相关条款进行处理。”

应公司要求，刘丽香与当年10月17日，到公司报到，同时，向公司表示，自己上班时间太长，身体状况不能胜任，要求公司重新安排工作岗位。刘丽香的要求被运输公司拒绝，随之她本人也未继续在原工作岗位上班。

2017年11月1日，运输公司人力资源部作出《关于对刘丽香旷工的拟处理意见》，表示“自2017年5月2日旷工，期间多次电话通知其到公司办理手续。2017年10月13日，公司向刘丽香邮寄送达了报到通知，刘丽香收到通知后仍连续旷工，严重违反公司的规章制度。根据《考勤及休请假管理规定》的有关规定，决定与刘丽香解除劳动合同。”

两日后，人力资源部的处理意见得到运输公司批准。同时，该公司向刘丽香邮寄送达了《劳动合同终止通知书》，认为其“自2017年5月2日至今未到公司报到，已经通知本人期间按照旷工处理。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，现公司决定与其解除劳动合同，终止劳动关系。请自收到本通知之日起十日内到公司办理相关手续。”

2017年11月24日，运输公司下发《关于与刘丽香解除劳动合同的决定》，决定与刘丽香解除劳动合同，终止劳动关系。

接到公司邮寄的《劳动合同终止通知书》，刘丽香并不认可，遂向当地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁要求继续履行劳动合同。

　　仲裁

　　“劳动合同终止通知”属程序错误 双方继续履行劳动合同

庭审中，刘丽香向劳动仲裁委提交了医院门诊的诊断证明，证明其患强直性脊柱炎，需要休息，且由于自己的病情，不能长时间工作，曾要求公司重新安排适合岗位，因此，不能将自己的行为认定为旷工。

对此，运输公司则认为，刘丽香的请假单显示，在2017年3月23日至5月1日，准许刘丽香请假共计40天。刘丽香在2017年5月2日后，未再向公司提交相应医疗机构的诊断证明及需要休息的医嘱，也无证据证明其履行请假手续。此外，运输公司认为，出纳的工作已属于公司较为轻松的岗位，且属于其可以适应的岗位。刘丽香在未履行请假手续或者请假未获批准的前提下，未按照单位通知及时到单位报到并履行上班职责，结合公司提交的考勤记录，其行为已构成旷工。

仲裁裁决书认定刘丽香的行为属于旷工并无不妥。

劳动仲裁委认为，《劳动合同法》第四十四条规定“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解除的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”

按照公司的主张，其是以刘丽香旷工为由解除劳动合同，但其向刘丽香下达“劳动合同终止通知书”属于程序错误，应当予以纠正。

2018年5月10日，仲裁委审理认为，刘丽香在身体欠佳不能正常工作，且不履行请假手续的情况，已经构成旷工事实。但公司下达《劳动合同终止通知书》不符合法律规定，因此，裁定撤销公司于2017年11月6日作出的《劳动合同终止通知书》，双方劳动合同继续履行。

　　企业

　　公司本意为解除劳动关系 无需辨别字眼问题

劳动仲裁委判决后，运输公司不服，诉至法院。

庭审中，虽然公司下达的通知书将文件抬头《劳动合同解除通知书》表述为《劳动合同终止通知书》，但该通知书的内容是明确无误的。该通知明确的表述了公司解除劳动合同的原因及解除劳动合同适用的法律依据，并要求刘丽香在接到通知10日内到公司办理手续，这样的表述根本不会引起任何人的错误理解，更不会引起刘丽香的错误理解。对于刘丽香而言，其作为普通劳动者而非专业法律人士，无法从性质上辨别“终止”和“解除”的本质区别，其从该通知中可以获得的信息就是：“公司因刘丽香旷工，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，决定解除劳动合同”。该通知书中清楚明确的表述了旷工的事实与适用的法律语句，根本无需刘丽香辨别是“终止”还是“解除”。且该两种形式分别由《劳动合同法》第四十四条和第三十九条规定，属于不同性质的不再履行劳动合同的方式。

运输公司认为，劳动仲裁委不顾事实，判决双方劳动合同继续履行，缺乏事实依据，适用法律错误，请求法院判决解除与刘丽香的劳动关系。

　　法院

　　旷工不属于终止劳动合同的情形 单位应予纠正

法院经审理后认为，运输公司向刘丽香送达的《劳动合同终止通知书》的性质是案件争议的焦点。

运输公司以刘丽香旷工为由向其邮寄送达《劳动合同终止通知书》，且通知书内容也表述为终止劳动关系，但旷工并不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定的六种终止劳动合同的情形。因此，刘丽香要求撤销该通知书，继续上班的请求应予支持。法院判决驳回运输公司的诉求，双方的劳动合同继续履行。

一审法院判决后，运输公司不服提出上诉。

二审法院经审理后入认为，运输公司认为其向刘丽香送达的《劳动合同终止通知书》就是解除劳动合同的通知，依据不足，判决驳回上诉，维持原判。

北京信利（石家庄）律师事务所律师陈鑫表示，法律是严谨的，劳动合同的解除与终止必须符合法定事由。运输了公司虽然表意为解除劳动合同，但“终止”和“解除”传递出完全不同的法律概念。企业应对此引起重视，避免引发不必要的麻烦。（河北工人报记者哈欣）