职工李兆平因对公司给予的工资待遇不满，与公司解除了劳动合同。公司在给其出具的离职证明中写道：“……工作能力一般，态度不端正，缺乏应有的诚信和职业道德。”公司的这种评价，无疑会给李兆平今后再就业造成不利影响。

李兆平想知道，他可以要求公司重新出具离职证明吗？是否可以状告公司侵犯其名誉权？

法律分析

一方面，李兆平有权要求重新出具离职证明。

劳动合同法第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明……”第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”因此，有无离职证明以及离职证明中的内容，都影响劳动者的后续求职。

那么，离职证明上应该写点啥呢？

《劳动合同法实施条例》第二十四条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”另外，由于是否基于本人意愿中断就业关系到有没有资格办理失业登记的问题，所以还应当写明是本人辞职还是单位辞退。

鉴于离职证明的立法本意是为了证明劳动关系终结，而非证明劳动关系因何种原因而终结，所以，对于其他方面信息包括劳动者工作能力、个人品行等，以及为什么辞职或者被辞退，都不用写也不能写。实践中，有些用人单位在离职证明时往往会夹带一些“私货”，甚至带有明显对劳动者不利的信息或评价，诸如工作能力不足、工作态度不端正、严重违纪、多次考核结果不达标等，这实际上侵犯了劳动者平等就业和自主择业权。

本案中，公司在出具的离职证明中对李兆平的表现作出了不必要的评价，对此，李兆平可以投诉，由劳动监察机构责令该公司重新出具离职证明。当然，也可以通过劳动仲裁或诉讼来解决。

另一方面，该公司的“差评”行为并没有侵犯李兆平的名誉权。

民法典第一千零二十四条规定：“民事主体享有名誉权。任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。名誉是对民事主体的品德、声望、才能、信用等的社会评价。”据此，判断是否构成名誉侵权，不仅要看行为人发布的信息或所作的陈述是否包含侮辱性的内容，还要看该信息或言论是否被受害人以外的人知悉。如果没有被他人所知悉，就不存在社会评价被降低或受损的问题，自然也谈不上名誉权受损。用人单位出具的离职证明，即使是对劳动者作了负面评价，但由于只交付给离职者本人，不存在向无关的人发布或散布的问题，所以，一般不会构成名誉侵权。