原标题：婚否、孕否，或成一些企业招聘女性员工的“前置条件”，甚至对在职女工玩起隐性歧视（引题）

已婚已孕，开你没商量？（主题）

工人日报-中工网记者 李娜

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婚否、孕否成为女性迈入职场的艰难一槛，她们有的被迫降薪降级，有的被以莫须有的理由单方面解除劳动合同。当生育权被漠视、平等就业权受到侵害，有人选择沉默承受，有人则拿起法律武器，为捍卫自身合法权益而“战”。

“来公司上班就别生孩子，这是最基本的要求。”

“怀孕就意味着你不再胜任本职工作，希望你主动辞职。”

……

这些匪夷所思的言论，来自部分职场女性在婚育期间的真实遭遇，她们有的被迫降薪降级，有的被以各种理由单方面解除劳动合同。

近年来，女性员工特殊阶段的职业保障话题一直备受关注。记者在采访过程中发现，婚否、孕否成为女性迈入职场的艰难一槛，职场中的女性在婚育问题上同样战战兢兢、备受煎熬。当生育权被漠视、平等就业权受到侵害，有人选择沉默承受，有人则拿起法律武器，为捍卫自身合法权益而“战”。

因婚因孕遭排挤

“明明受到不公的待遇，却落了个有理说不出的下场……”从申请劳动仲裁到对簿公堂，魏丽（化名）还是败了，纵然心有不甘，也只能选择接受。

2016年，魏丽入职到一家公司担任风险管理部高级经理，固定劳动合同期3年，进入岗位的一路都非常顺利，直至2017年12月她怀孕后，一切都变了。孕期第一个月，该公司以综合考核结果为据，对其作出降薪降级决定。魏丽生产后的第5个月，公司与其签订解除劳动关系的协议，尽管支付了相应赔偿金，魏丽依旧感到委屈。

一系列的遭遇让魏丽如鲠在喉，她便以公司违法解除怀孕女职工劳动合同、侵犯其平等就业权为由寻求法律保护。魏丽说，在自己怀孕后的日常工作中，经历了会议公开点名批评、考核要挟、背景调查威胁以及诋毁名誉等各种打压和逼迫；她履职期间认可的劳动合同变更、劳动关系解除，均为无奈之举。

2021年，法院裁判认为，用人单位举证劳动合同的解除是双方协商一致的结果，而公开点名批评、降薪降级均不属于就业歧视范畴，故魏丽的诉讼请求依据不足。

“这样的结果一点都不意外。”在四川大学法学院教授王蓓看来，魏丽虽然主张用人单位是出于对“三期”女职工的歧视迫使其解除劳动合同，而且提出了多项有关就业歧视的指控，但这些都很难被证明，“无法考证降职文件和离职协议的被迫情形，法院便只能认可其真实性”。

有效证据是维权关键

如果说魏丽在履职期间的歧视遭遇还藏在暗处，李静（化名）的职场经历则是明晃晃的“霸权”。

2011年，27岁的李静迎来了人生中的重大转折期——职业发展与婚育大事同年抵达：1月，与相恋男友成为法定夫妻；5月，入职一家心仪的网络公司并在半年后成功转正，合同期3年；12月，确认有孕，有了爱情结晶……这一切看似美好，却让李静的职场生涯出现困境。

“怀孕后，公司以各种理由试图对我调岗降薪，甚至希望我主动辞职。”李静说，当时很珍惜这份工作，一直努力沟通，希望能够留在原岗位。未曾想，公司向她发送了一份除名通知，理由是“李静应聘岗位要求系未婚并取得计算机相关专业本科以上学历，但其明明已婚却在应聘登记时勾选‘未婚’，明明仍为成人在读，却在学历一栏填写为‘本科’，构成了欺诈”。

李静认为公司单方面解除劳动关系行为存在用工歧视，仲裁未果后诉至法院，并提交了应聘登记表、被除名通知和与公司人事部门协商未果的网络聊天记录。法院以此为据判决认为，虽然李静隐瞒了真实婚姻情况，但并非其所从事职位的实质性要件，对双方劳动关系建立与履行并无关联关系；至于学历信息，因登记表格无其他选项，虽未正式取得学位，但本科学历真实有效，因此该公司单方面解除劳动关系属违法行为，李静继续履行劳动合同的诉求得到支持。

“左右案件结果的核心关键无疑是证据。”王蓓告诉记者，随着国家相关政策法规的逐步完善，用人单位对劳动者婚姻状况的显性歧视已不多见，而现实中职场女性受制于对工作的需求，即便工作中受到歧视与差别对待，诉诸法律的案例并不多见，因此无论是魏丽的败诉还是李静的胜诉都具有重要借鉴意义。此外，她还提示劳动者，通过向劳动监察部门投诉、寻求妇联、工会等组织的帮助等更温和、低成本的方式，也能达到维权的效果。

越保护越弱势越受歧视？

2017年，智联招聘发起了中国女性职业现状和发展问题的调查，连续几年的数据统计显示，“女性就业性别歧视更严重”“女性整体薪酬低于男性”“婚育被女性看作是职业发展的主要瓶颈”“女性晋升通道依旧狭窄”为受访者反映的最突出问题，在今年3月份最新发布的报告中，有62.3%的女性认为“生育是女性摆脱不掉的负担”。

用人单位不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准，不得限制女职工结婚、生育……近年来，为了保障女性的平等就业权，国家在一系列政策法规上予以强调和完善，各地也结合具体实际加以引导。如此大声疾呼，一些身在职场的女性却无奈发出了“越保护越弱势越歧视”的感叹。

“二胎三胎放开，延长产假等鼓励生育的政策落地，女性的就业门槛很明显又被抬高了……”在人力资源公司摸爬滚打十余年，何丽对企业的用人需求有着高度敏锐的感知，“大多数企业将女性与‘高成本养人，低劳动产出’的风险画上等号，还有一些是本身的经营红利可能不足以负荷过多婚育女性的人力成本，所以干脆不招女性”。

“法律法规之外，促进性别平等更需要社会制度的全面支撑。”王蓓呼吁国家针对生育成本能够建立社会化分担机制，如完善生育、育幼、教育、医疗、养老等多方面社会服务，通过政策补偿、税收优惠等方式满足企业用工成本控制的合理需求。同时，她还提出，通过开展家庭友好型工作场所建设、生育友好型社会建设等措施，有助于转变社会观念，提升社会包容度，进而消除职业上的性别歧视。