孙女士是某学校的会计主管，工资为9800元/月。其在2017年4-9月休产假。

产假结束后孙女士返回工作岗位，经常迟到早退，擅自离开工作岗位，学校对其多次警告批评，并于2017年12月6日发送了《最终警告通知书》，称其多次严重旷工的行为已严重违反了管理制度。

2018年1月4日学校作出解除劳动合同的决定。2018年1月15日孙女士申请仲裁，要求学校支付解除劳动合同的经济补偿152617.5元（11305元/月×13.5个月）。

2019年4月16日劳动人事争议仲裁委裁决学校支付孙女士2004年8月1日至2018年1月解除劳动合同经济补偿金54000元（4000元/月×13.5个月）。

孙女士和学校方均对仲裁结果不满意，提起上诉。

经查明学校《员工考勤管理制度》有规定：迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3小时以上者视为一天旷工，主管级别双倍受罚。一年内累计三天旷工者将给予书面严重警告处罚，情节严重者予以开除处理。

法院认为，该规定扩大了对劳动者违纪情节的认定，即使认定其构成旷工，也只能认定为30分钟或几个小时，而不能直接扩大认定为旷工半天或旷工一天，这种扩大看待劳动者违纪情节的行为，明显扩大了劳动者的违纪结果，加重了劳动者的违纪责任，故应认定此规定不合理。

因此《员工考勤管理制度》不能作为其解除与孙女士劳动关系的依据。鉴于孙女士仅向学校主张解除劳动合同补偿金，系对自身权利的处分，学校应当向孙女士支付解除劳动合同经济补偿金。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第三款的规定，学校应当以孙女士解除劳动关系前正常工作期间十二个月平均工资9817.48元/月（扣除2017年4月至9月休产假期间），向孙女士支付2008年1月1日至2018年1月4日期间经济补偿金103083.51元（9817.48元×10.5个月）。

法官说法

对劳动者的迟到早退行为，用人单位如何应对

用人单位在制订规章制度时，如果不是直接对员工的迟到、早退的行为进行放大，而是将迟到与早退的行为进行违纪次数的累计转化，并以违纪次数为标准规定违纪解除的条件，如制度规定“员工半年内累计10次及以上迟到、早退30分钟以内的，属于严重违纪，公司有权与员工解除劳动合同”，这样则符合业内的普遍判断标准，属于合理的规章制度。

2004年8月1日入职，经济补偿为何从2008年1月1日开始计算

《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条第三款规定，“经济补偿年限自本法施行之日起计算”，《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日开始施行。故，若本案不属于2008年1月1日之前应支付经济补偿的情形，就不应再计算2004年8月1日至2008年的经济补偿。