近期，各单位经核酸检测呈现阳性者越来越多。于是，劳动者开始关心自己“阳”了期间的劳动权益方面问题。诸如在上班时间不幸新冠病毒感染算不算工伤？居家隔离期间能否一律按照病假对待？居家办公是否算正常出勤？工资该怎么发放？对此，以下案例分别进行了详细的法律分析。

【问题1】

医护人员工作期间“阳”了，算不算工伤

曹女士是一家医院的护士。近段时间，她和同事天天加班加点工作。尽管在工作中做了严格的防护，但也未能幸免，仍然感染上了新冠病毒。曹女士想知道，职工在上班期间“阳”了算不算工伤？

【说法】

曹女士提出的问题，需要区分不同情况进行处理。

《工伤保险条例》第十四条规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：(一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；(二)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；(三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；(四)患职业病的；(五)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；(六)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；(七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。”

此外，《工伤保险条例》第十五条第一款规定：“职工有下列情形之一的，视同工伤：(一)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的……”

依据上述规定，职工在上班期间“阳”了，显然难以与上述情形对号入座，不能算做工伤。不过，曹女士的情形应当属于工伤。

曹女士可以认定为工伤的法律依据，是人社部等部门印发的《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》。该通知指出：“在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。”这是出于对医护人员和相关工作人员的关爱和特殊保护而出台的特殊政策。除了医护人员及相关工作人员，其他人员感染新冠病毒暂时难以纳入工伤认定范围。

【问题2】

“阳”后居家隔离或住院，工资如何发放

胡先生是公司外勤人员。由于接触人员多，在国家疫情防控政策调整后不久，他就“阳”了。为此，胡先生居家隔离5天，后因病情不见好转，又转到医院住院治疗。胡先生想知道：自己在居家隔离和住院期间，公司该如何向他支付工资？

【说法】

《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条规定：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工资报酬……”据此，“阳”了的胡先生在居家隔离的5天时间里，公司应当按照正常工作支付其工资待遇。

至于胡先生住院治疗期间工资，公司可以按照病假处理，向其支付病假工资。即在国家规定的医疗期内，公司应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定，向胡先生支付病假工资。该病假工资的支付标准为不得低于当地最低工资标准的80%。

【问题3】

居家办公期间，工资能否降低

黄某系某培训机构的舞蹈老师，培训机构决定自2022年12月1日起，所有培训由线下转为线上。根据安排，“阳了”的黄某居家办公，工作内容主要是在微信群中布置小作业，与学员进行互动，并发送一些舞蹈教学的短视频。黄某想知道：培训机构能否以其居家办公期间工作量不饱和为由，降低其工资标准？

【说法】

职工居家办公期间工资应当如何发放，在实践中不同的公司做法不尽相同。

从法理方面分析，企业在疫情期间安排员工居家办公，仅仅是双方就短期变更“工作地点”达成了一致，而劳动合同的其他内容并未发生变更。由于劳动者在居家期间仍然要根据企业的安排或者其岗位要求完成相应的工作任务，所以，一般应当视为劳动者正常出勤，企业应当向员工正常支付工资。

不过，也应当注意到那些高度依赖于现场办公的工作，劳动者居家办公时不仅存在工作量不饱和的情况，还存在工作强度、工作效果等均会有所降低的情形，此时，就难以认定劳动者提供了正常劳动，应当允许企业通过民主协商程序就员工居家办公期间的薪酬标准予以调整，并公示告知员工。

本案中，黄某开展线上教学，教学内容主要是在微信群内布置小作业、发送小视频、与学员进行互动，其任务量远轻于线下教学，而且工作强度、教学效果远不及现场亲历性教学，故培训机构可以黄某在此期间未提供正常、充分、足量的劳动为由，通过与黄某协商，适当降低其在此期间的劳动报酬，但不能过低。