随着湖北解封，不少受疫情影响而按下“暂停键”的企业总算能够正常复工，迎来劳动者的全面回归。然而，无论是市场因素，或是企业主观因素，劳动争议也随企业复工而频发。企业复工以来，本报信访室接到了不少劳动者致电，讲述了自己在这一特殊时期所遭遇的情况。他们中有因前两个月在家办公而只拿到基本工资的，有因医学隔离在家而被要求以年休假冲抵的，也有春节前用人单位未支付工资至今的……这些问题虽然都因疫情而起，但实际上与传统劳动争议不无关系。为此，本期《劳权周刊》将围绕近期致电本报信访的诸多问题，做出解答。

案例

医学隔离是否应该算年休假？

岳女士和丈夫平日里住在江苏昆山，而她工作地点在上海郊区的某一服装企业。二月上旬，因为在超市里与确诊病例有过接触，夫妻二人被所在社区要求进行医学隔离。他们随即向各自企业反映情况，并表示要两周后才能返沪上班。二月中旬，该服装企业复工，公司人事通知岳女士，要求提供相应证明，以证明其居家隔离。她用手机拍摄了证明，传给公司人事。

到了三月，岳女士解除医学隔离，继续自己的“双城”生活。但是，在上班第一周，她就被部门主管喊到办公室。“主管说，因为别人二月下旬就开始上班，而我晚了小半个月，所以要用年休假来冲抵。不然，没办法做大家的工资。”主管的话让岳女士有些发懵，因为自己查询过相关规定，像她这样医学隔离的劳动者，公司应当发放正常工资，同时不应以年休假冲抵。面对企业的说法，岳女士不知道如何是好，毕竟还要继续上班，因此她按主管要求递交了自己的年休假单。“事实上，我心里一直是不服气的。到底医学隔离是不是该用年休假冲抵？”

解答

不应使用年休假抵充

疫情期间，不少在外，特别是在湖北、浙江等疫情重点区域的劳动者，大多都面临岳女士同样的情况。据她所表述的，确实是因为与确诊病例共在一个空间内，才被当地社区进行医学隔离。根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬”。

事实上，如果是非疫情期间，年休假也不能以劳动者或用人单位某一方进行安排。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第5条规定，年休假安排应协商一致。根据规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

当然，也有用人单位提出，受疫情影响，企业能否在待工、停工时统筹安排职工年休假？这也并非不可以。因为根据《企业职工带薪年休假实施办法》第13条规定：“劳动合同、集体合同约定或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。”由此可见，用人单位可以依据本企业的生产特点，与职工、工会协商后统一执行职工年休假安排，特别是在这一特殊时期，更应当通过集体协商等民主方式与劳动者一同协商。

案例

用人单位能否以疫情为由拖欠工资/解除劳动合同？

对于某物流企业的货车驾驶员老刘来说，这两个月过得很不顺，“原本想在这个公司再干个2年，就能退休了。没想到，碰上了这种事。”老刘口中的这件事便是企业欠薪。

据老刘回忆，今年1月份的工资就没有拿到，当时公司回应称有好几笔单子，收货方没有支付尾款，使得跑这笔单子的驾驶员都拿不到工资。至于什么时候能够拿到，要看对方什么时候付钱。没曾想，新冠疫情又全面暴发，老刘相信了企业的说辞，在家休息了整整两个月，工资的事情也抛诸脑后。前不久，老刘在自己的朋友圈看到，许多同事都接到了复工通知，并且由企业安排隔离，准备跑单了。老刘一下子想起了自己1月份的工资。“我们平时有单子就出车去跑，没单子的时候也要随时待命,公司应当照常付给我们工资。这二三月份的工资也就算了，但是就连1月份的工资也没发，这就讲不过去了吧？”

相比老刘，在教育机构门店内任销售工作的张先生就有点更不幸了。疫情期间，他收到公司劝其离职的通知，并被告知公司次日就将裁员，让他来拿走自己的私人物品。“我是去年6月与公司签订的劳动合同。虽然是销售岗位，但因为是教育机构，因此平日也负责一些别的事务。”张先生表示，从往年来看，寒假本是教育机构的销售高峰，但没想到疫情来了，别说是寒假期间的课程，就连什么时候开学都不知道。“我们门店里的老师还好些，全部转做线上课程。像我这种销售就惨了，一、二月就拿底薪，现在索性告诉我公司裁员了。”

虽然说门店裁员了，但是后续的事宜怎么操作，张先生却没了方向，“问财务，财务说也自己被劝退了。找老板，老板又迟迟不回我们的消息。都说企业裁员，要支付经济补偿金的。到现在我三月份的工资也没拿到，更别提经济补偿金了。”

解答

疫情不是企业违法行为的借口

受疫情影响，许多用人单位也会像这两家企业一样，出现因生产经营困难而选择停工停产的情况。根据《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定：“企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。若职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”

具体来看，张先生的情况事实上属于具备工作条件的劳动者，企业因经济困难，而实施裁员措施。那么就应符合《中华人民共和国劳动合同法》第41条的规定：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。由此看来，用人单位应该向张先生做出情况说明，并向他支付经济补偿金。

而老刘和张先生两人所碰上的企业欠薪行为，则是老生常谈的问题了。对于发生用人单位拖欠劳动报酬事件，劳动者一般可以选择三条维权途径：一、向法院申请支付令，根据《劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”二、向劳动监察大队举报，《劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的……”三、申请劳动仲裁，《劳动争议调解仲裁法》第二条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议……”

案例

劳动者在家工作，公司能只发放最低工资吗？

宋女士是一家企业的财务，春节前因为下班途中发生交通事故，因此被认定为工伤。疫情期间，宋女士的伤养好了，于是便致电企业，表示可以返岗上班。对此，企业称有许多职工都在疫情区域，因此暂不复工。谁知道，宋女士第二天就接到了企业的电话，表示有些财务上的事宜需要她处理，可以在家工作。宋女士想着在家休息了许久，工作一天也没关系，就答应了。没想到随后的几周内，企业陆陆续续都安排工作给她，她也都一一完成了。到了三月，宋女士却拿到了一份基本工资，也就是本市最低工资。她电话询问缘由，“对方说，目前业务不饱和，大家都是待岗在家拿最低工资。所以我的工资发放没有问题。我立即反问：自己是在家工作，没有在家休息。这段时间的工作总得有报酬吧？然而，对方并没有回答我这个问题。”

和宋女士同样情况的还有小戴。小戴是一家会展公司的程序员，疫情期间公司表示要定期在线上召开会议，这可忙坏了小戴。据他回忆，无论是搭建网上会议平台，还是会议记录，都要他来做，甚至哪个同事家的电脑连不上线，哪个同事无法下载会议程序之类的问题，也要他在家远程操作，帮助同事。“大家都说在家办公，工作环境变好了，工作量也减少了。对我来说，可一点都没减轻，还比平时在办公室里更忙。”

但让小戴最无奈的是，公司三月发放的工资，还不及他平日工资的一半。小戴说，自己也找公司人事问过，对方说他的很多工作都是同事私下要求帮忙的，与公司要求他的本职工作无关。更何况，疫情期间，公司的业务损失了很多，所有员工的工资都打了对折，因此他这个工资数目并无问题。面对公司的回应，小戴也很无奈：“虽然拿到的不是最低工资，但整整缩减了一半。如果说我一点工作都没做，拿这些钱，倒也算了。但事实上，我可以说是整个公司内干得最多的，公司还只发这点工资，有点说不过去吧。”

解答

在家办公不等于“最低保障”

这次疫情期间，“在家办公”成了不少用人单位与劳动者之间经常出现的“热词”。事实上，虽然《劳动合同法》并未对区别于传统劳动模式的“在家办公”有任何法律规定，但《劳动合同法》第4条赋予了企业用工自主权及内部制度制定权。即使在家办公目前无明确的法律规定，但从另一方面来说，公司可以通过自身“内部法”，根据不同企业的不同需求，决定在家办公的劳动纪律宽严性。

既然是“内部法”，那么对于在家办公的劳动者来说，是不是工资发多少，怎么发就应该随公司主观意愿了呢？答案肯定是否定的。首先应该明确的是，劳动者居家办公，企业应当正常发放工资。但是，如果劳动者“居家办公”期间，实际的工作时间、工作量、工作成效和正常办公存在较大差别，只是偶尔处理邮件、回复信息的，类似于值班性质的，那么用人单位应当事先和职工或者工会协商，按“居家值班”支付值班补贴。但按照“居家值班”处理有两个前提条件：其一，员工实际的工作状态确实是类似值班，不能以值班为名占员工便宜；其二，企业必须事先和员工或者工会进行沟通协商，并征得职工本人同意。

也有用人单位提出，疫情期间企业停工停产，只安排了部分的行政人员在家进行日常行政工作。对于这些职工也要支付正常工资吗？对此，根据《上海市企业工资支付办法》（2016年修订）十二、企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，企业可根据劳动者提供的劳动，按双方新的约定支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。因此，停工停产超过一个工资支付周期的，用人单位可与劳动者协商确定工资支付标准。

若双方未能就此协商一致，工资应当怎样支付，上述规定并未明确。此问题又分为两类，一类是劳动者提供了劳动的情形，一类是劳动者未提供劳动的情形。对于前者，建议用人单位仍按照劳动合同约定工资标准支付，对于后者，上海的司法实践有四种不同观点：第一种观点认为“劳动者是否提供劳动是其可否享有最低工资待遇的前提条件”，即未提供劳动，不能享有最低工资待遇；第二种观点认为可以失业保险金待遇作为支付标准；第三种观点认为仍应当按照原工资标准进行支付；第四种观点认为双方未能协商一致的，用人单位可直接按照最低工资标准进行支付。从检索到的案例来看，第四种观点得到绝大多数法院的支持。

据此，对于停工停产超过一个工资支付周期的，双方未能协商一致，若劳动者提供劳动的，用人单位可按照劳动合同约定工资标准支付，若劳动者未提供劳动的，用人单位可按上海市最低工资标准支付。（文 黄嘉慧 摄 朱擎）