由于劳务派遣用工存在劳务派遣单位用人不用工、用工单位用工不用人等特点，为切实保障被派遣劳动者的权利，法律法规明确规定了这两家单位的责任和义务。尽管如此，当劳务派遣工权益受损时，因认识上的误区，这两家单位还在由谁担责问题上互相踢“皮球”，甚至弄不清究竟应当由谁对劳动者的诉求承担责任。以下4则案例分析，分别给出了相关争议的具体答案。

【案例1】

派遣工未上班，劳务派遣单位应支付工资吗？

沈某被劳务派遣公司派往一家酒店当洗菜工，到酒店干了1个月后，酒店便因新冠疫情反弹而生意清淡。于是，酒店让沈某等部分员工回家等候上班通知。沈某在回家等了2个多月一直未收到工资，就在2022年5月29日给劳务派遣公司打电话想问个究竟。劳务派遣公司回复称：停工期间酒店不再向其支付服务费，自然也就没有工资了。

那么，劳务派遣公司这种说法成立吗？

【点评】

劳务派遣公司的说法不能成立。

其一，《劳动合同法》第五十八条第二款规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”《劳务派遣暂行规定》第十二条规定：“被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”本案中，由于沈某与劳务派遣公司之间存在劳动关系，故在其无工作期间，劳务派遣公司必须向其按月支付工资。

其二，在劳务派遣公司与酒店签订劳务派遣协议时，酒店就已经把包括派遣工工资、社保费等在内的服务费支付给了劳务派遣公司。因此，不存在酒店扣减相应劳务派遣服务费的说法。即使酒店扣减了停工期间的服务费，那也是两家单位之间的纠纷，劳务派遣公司不能以此为由不支付工资。

【案例2】

劳务派遣工加班，加班费由哪个单位支付？

杜某与劳务公司签订二年期的劳动合同后，被派遣到一家科研所从事清洁工作。因科研所开展的学术活动多，杜某经常在8小时之外加班工作。其中，包括搬桌椅、打扫活动场地卫生等，可杜某从未领取过加班费。

杜某在科研所工作半年后要求其支付加班费，但被拒绝。科研所称，根据劳动法规定，加班费应由作为用人单位的劳务公司来支付。杜某去找劳务公司讨要加班费，劳务公司则以其从未安排杜某加班为由予以拒绝。

那么，杜某的加班费究竟该由谁来给付呢？

【点评】

劳务派遣工与其他劳动者一样，享有取得劳动报酬的权利，包括加班费等。

《劳动合同法》第六十二条规定：“用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。”由于劳务派遣中派遣工的劳动成果归属于实际用工单位，故派遣工的加班工资、绩效工资等应当由用工单位直接支付，或者由用工单位支付给劳务派遣公司，再由劳务派遣公司支付给派遣工。

本案中，科研所应当依法向杜某支付加班费。如果拒不支付，杜某可以申请劳动争议仲裁。为了充分保护自己的合法权益，在申请仲裁时应当将劳务公司列为共同被申请人，由科研所与劳务公司承担连带责任。

【案例3】

劳务派遣工发生工伤，用工单位要负连带责任吗？

周某从事过电工、焊工及机修等工作。2021年9月，周某与劳务公司签订劳动合同，并被派遣到一家物业公司从事维修工工作。2022年1月，周某在维修设备时受伤。此后，周某被认定为工伤且构成八级伤残。

由于劳务公司未为周某办理工伤保险，面对周某的索赔请求，劳务公司称物业公司是实际用工方，事故也发生在物业公司，应由物业公司负责赔偿。物业公司认为，周某是劳务公司的人，其只是临时用工，应由劳务公司赔偿。两家公司在赔偿一事上互相踢“皮球”，周某不知该怎么做。

【点评】

首先可以肯定的是劳务公司应当承担工伤赔偿责任。

《劳务派遣暂行规定》第八条规定：“劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：……（四）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续……”可见，只有劳务派遣公司才是为派遣工办理社保的义务主体。本案中，劳务派遣公司没有为周某办理工伤保险，显然违反了自身的法定义务，故应当按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准向周某给付工伤赔偿。

至于物业公司是否要担责，主要看其是否已将周某的社保费打包给了劳务公司。如果物业公司未将社保费支付给劳务公司，以致劳务公司未为周某办理社保，那么，物业公司就脱不了干系。即由于物业公司的行为给周某的工伤保险权造成了损害，应当由物业公司与劳务公司承担连带赔偿责任。

【案例4】

劳务派遣工退工后遭辞退，用工单位要不要担责？

邱某经劳务公司派遣到一家宾馆从事服务员工作。在劳动合同履行期间，邱某怀孕。因邱某怀孕后行动不便，宾馆认为邱某不宜再从事客房服务工作，遂将她退回至劳务公司。邱某被退工后，劳务公司不能再将她派遣到其他单位，于是就把她解雇了。

邱某认为劳务公司构成违法解除劳动关系，要求该公司向她给付经济赔偿金。劳务公司认为，其对邱某的解雇行为事出有因，错在宾馆违规退工，因此，应当由宾馆来负责赔偿。

那么，邱某的赔偿金究竟应由哪家单位给付呢？

【点评】

劳务公司与宾馆应当对邱某承担连带赔偿责任。

《劳务派遣暂行规定》第十三条规定，对于处于孕期、产期、哺乳期的派遣工，在派遣期限届满前，用工单位不得将其退回劳务公司；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同。可见，宾馆退工以及劳务公司解雇邱某的做法均系违法行为，应承担相应的法律责任。

《劳务派遣暂行规定》第二十一条规定，劳务公司违法解除或者终止派遣工劳动合同的，应当按经济补偿标准的二倍向派遣工支付赔偿金。第二十四条规定：“用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照《劳动合同法》第九十二条第二款规定执行。”而《劳动合同法》第九十二条第二款规定用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

本案中，宾馆的行为构成违规退工，该行为导致邱某与劳务公司签订的劳动合同无法履行，并给邱某造成劳动合同解除的损失。依据上述法律规定，对于劳务公司违法解雇邱某所应支付的赔偿金，宾馆应当承担连带责任。因此，邱某在申请劳动仲裁时，应当将两家单位同时列为被申请人。