案情简介

孙某于2021年7月26日入职某公司。双方在劳动合同中约定，孙某如休病假，则病假期间按照当地最低工资标准的80％发放病假工资。

2022年12月31日，孙某离职。他主张，2022年自己还有8天带薪年休假未休，要求公司支付未休带薪年休假工资。公司则提出，孙某在2022年休病假8天，公司当时是按正常提供劳动的标准发放工资，这表示以孙某的病假抵扣了带薪年休假，故公司无需再支付未休带薪年休假工资。孙某承认病假期间公司按自己提供了正常劳动的标准发放工资，但表示这不意味着自己同意以病假抵扣带薪年休假，病假期间公司多发的工资可从未休带薪年休假工资报酬中扣除。双方无法达成一致，孙某于是申请劳动争议仲裁，要求支付未休带薪年休假工资报酬差额。

据查，孙某解除劳动合同前12个月的平均应发工资是18000元（不含加班费），2022年当地每月最低工资标准是2320元。

仲裁结果

仲裁委裁决，公司支付孙某8天应休未休带薪年休假工资差额7303.36元。

案件分析

用人单位能否以病假抵扣带薪年休假？

对于职工不享受当年年休假的情形，《职工带薪年休假条例》有明确规定。本案中，孙某仅休病假8天，并不满足条例中“关于职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假”的情形。在这种情况下，用人单位即使以在病假期间发放正常出勤工资为前提用病假抵扣年休假，也应当征得劳动者本人同意。这是因为，病假工资待遇与未休带薪年休假工资待遇不同。

病假期间，劳动者有获得病假工资待遇的权利。本案中，双方劳动合同约定按照当地最低工资标准的80％发放病假工资，与《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第五十九条规定精神一致，应属有效。本案中，孙某休病假8天，应得病假工资为682.67元（2320元÷21.75×8×80％）。

劳动者未休带薪年休假，则有获得未休带薪年休假工资报酬的权利。本案中，孙某未休带薪年休假8天，应额外得未休年休假工资报酬13241.38元（18000元÷21.75×8×200％）。

根据上述分析，孙某病休8天，公司按正常提供劳动标准发放工资，他实际所得工资报酬是6620.69元（18000元÷21.75×8），比应得的病假工资多了5938.02元（6620.69元-682.67元），但如果以病假抵扣年休假，则孙某的收益减少了7303.36元（额外应得的未休年休假工资报酬13241.38元-病假多发的工资报酬5938.02元）。

因此，仲裁委支持了孙某应休未休带薪年休假工资差额。