案情简介

杜某于2016年7月进入上海某国际旅行社有限公司工作，担任操作员一职。双方签订了自2016年7月至2018年6月的劳动合同，合同中约定杜某每月税前收入为5000元。同时，杜某签收了单位的员工手册，在休息休假这一节中单位规定：员工在本单位连续工作满一年，可以享受带薪年休假。杜某在当天办理了入职手续，他的劳动手册显示其自2014年5月开始工作，至2016年6月从上家单位离职。

2016年下半年杜某未享受年休假。2017年1月，杜某向单位提出辞职，单位批准了杜某的申请。但杜某提出要求2016年下半年未休年休假折算工资，单位不同意。杜某遂向某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位支付2016年2天未休年休假折算工资919.54元。

争议焦点

本案的争议焦点在于：在企业连续做满一年才能享受年休假？

公司认为，公司的员工手册中已规定：员工在本单位连续工作满一年，可以享受带薪年休假。杜某本人签字确认且未提出异议，应当按照单位的员工手册履行。

杜某认为，《职工带薪休年假条例》规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天，其应当享有休年休假的权利。

裁判结果

仲裁委经过审理认为，根据《职工带薪年休假条例》第二条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇主的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。根据杜某提供的劳动手册，杜某已符合应享受年休假的条件，其每年应享受5天的年休假。杜某当年度应当享受的年休假天数，应按照其在该单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的不享受年休假。故杜某2016年应当享受年休假为2天，单位未予以安排，应给予杜某未休年休假折算工资，遂支持了杜某的仲裁请求。

唐毅律师点评

这是一起因员工年休假所引发的纠纷。

《职工带薪年休假条例》第二条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇主的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。《企业职工带薪年

休假实施办法》第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。这两条确实容易引起歧义，我们在修改客户单位员工手册时，也发现不少单位的员工手册规定，员工需在本单位连续工作满一年，方可以享受带薪年休假。这其实是对法律条款的误解。

根据《关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的复函》第一条规定，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。也就是说，休年休假的前提条件并不是在本企业连续工作满一年。本案中，杜某提供的劳动手册显示，杜某之前在其他单位已连续工作了一年以上，故杜某符合享受带薪年休假的条件。单位员工手册的规定违反了法律的强制性规定，应属无效。

《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定，职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。根据上述规定折算杜某2016年应享受的年休假天数应为2天。

《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定，单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。因单位在之前发放月薪时其实已经发放了其正常工资，所以还应补足200%的未休年休假工资，即5000÷21.75×2×200%=919.54元。