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据3月15日中新社报道，近期，一名女性求职者到重庆某酒店应聘，经理要求她写一份“怀孕就辞职”保证书。“因为没有生小孩，女性找工作就要这么被对待吗？社会保险中的生育保险有何意义？”对此，重庆两江新区社会保障局回复称，已要求涉事酒店依法维护劳动者权益，目前，该酒店已与求职者取得联系并协商处理。

职场对于已婚未孕女性的如此区别对待并非孤例，尤其在招聘环节，这种警惕和排斥尤为明显。比如，不少企业会对女性求职者重点设防，再三盘问其生育打算、人生规划等，并有意无意地暗示“在职期间怀孕会不受欢迎”，其目的就是让求职者知难而退。

应该说，这是一种“只可意会不可言传”的潜规则，不少企业会这么做，但不会摆到台面上来说。而在上述新闻中，用人方竟要求应聘者写“怀孕就辞职”保证书，简直是肆无忌惮，一点“遮羞布”都不要了。

从法律角度审视，所谓的“怀孕就辞职”保证书，因其约定的事项本身就是违法的，故而属于无效约定。事实上，随着我国社会保险制度的不断完善，生育保险已与职工基本医疗保险合并，女职工的产检、手术等费用以及产假期间的薪资等，相当一部分比例由社保基金支出。即便如此，很多企业还是对于女员工生育后动辄休假大半年，“占着位置不出力”的状况非常挠头甚至不满。

总体来看，服务行业尤其是这一行业中的中小企业，往往是抵触已婚未育女性的重灾区。这类市场主体，体量小、人手紧张，习惯于雇最少的人干最多的事，以最低限度的人力配置，来维持企业的高效驱动，这种低容错、不养闲人的机制是很多小微企业的共通之处。对这些企业来说，待孕女员工不是人力资源，而是一种人力负担。

尴尬的是，法律法规、公共政策层面，越是为保障女性的生育权及相关待遇加码，女性求职者在现实中越有可能被当作“烫手山芋”而被企业“敬而远之”。为此破题，任重道远。严打“怀孕就辞职保证书”之类的“明枪”易，系统性地清理职场歧视、排挤的“暗箭”难。让劳动监察执法的频度和强度，匹配上女性生育的法定权利，仍有相当多的工作要做。